人才引领 创新强国——党的十九届五中全会人才工作精神解读
★ 适应引领现代化建设的目标，推进经济社会高质量发展，人才发展首先要完成从追求数量向追求质量的转变。
★ 创新人才培养，要更关注营造小环境，要重点关注青年创新人才。
★ 人才引领创新，需要改变我们的科研人才管理模式，从大一统的管理模式转向以任务为导向的、小而精的自组织方式。重塑科学家与政府之间的关系，建立以任务为导向的合作关系。
★ 激发人才活力，要以改革为动力，构建适应创新、鼓励创新的体制优势。
★ 激发人才创新活力，需要建立创新自信的人才文化，并将这种创新自信融入人才工作各个环节中。
受访嘉宾：中国人事科学研究院原院长、研究员吴江
采访人：《中国人才》记者蔡秀萍肖潇
党的十九届五中全会对未来经济社会发展进行布局，强调“坚持以创新为经济社会发展的核心”“激发人才创新活力”……我国进入新的发展阶段，践行新发展理念、构建新发展格局、推进经济高质量发展，需要人才发展承担起什么新使命？激发人才创新活力，该如何通过改革构建适应创新、鼓励创新的体制机制优势？我们专访了中国人事科学研究院原院长、研究员吴江，对党的十九届五中全会人才工作精神进行解读。
新使命：人才引领现代化建设
《中国人才》：服务国家战略一直是人才发展、人才工作的使命。您如何看“十四五”期间乃至2035年人才发展面临的大格局？这段时期，人才发展要承担起什么样的使命？
吴江：《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议 》（以下简称《建议》）既做了“十四五”的具体部署，实际上也是目标，同时提出了2035年的远景目标。理解人才发展的新使命，首先要对我国目前所处的大格局有着清醒的认识，这个格局决定着人才发展的使命。
从国内看，这个大格局就是全面开启社会主义现代化国家建设，按照党中央三步走的战略，我国现在基本完成了全面建成小康社会这个目标，从现在开始到2050年，要用30年时间进入现代化社会，全面开启社会主义现代化建设的新征程，这是国内发展的大格局。
从国际上看，就是加快强国建设。从世界范围上看，现代化最重要的进程标志就是工业革命。从蒸汽机、电气化到信息化，前面三次工业革命，我国都没有抓住发展的机会。英国抓住第一次工业革命的领先机遇，实现了工业化和社会转型；美国抓住了第二次工业革命的先机，催生了一个现代化强国的崛起；而第三次工业革命的浪潮，提升了西方发达国家综合国力与竞争力。今天，我们理解的现代化就是由人工智能、生命科学、物联网、机器人、新能源、智能制造等等一系列创新所带来的物理空间、网络空间和生物空间三者的融合进程，也就是说已经迎来第四次工业革命。中国的现代化建设就是要抓住这次历史机遇，成为第四次工业革命的策源地、发起国和引领国。
无论是从国内还是国际上看，中国的现代化建设都必须坚持创新在整个发展全局的核心地位，不仅是我国科技创新开始进入“无人区”，需要努力实现更多“从0到1”的突破，而且美国的科技霸权主义对我国科技创新的遏制打压，也使得科技自立自强成为一个必然选择。这其中，人才在整个现代化建设进程中要发挥引领作用，要让创新人才担当起引领我国现代化建设进程的使命。
人才发展应积极转型：从追求数量到追求质量
《中国人才》：您如何评价我国目前人才发展取得的成就？
吴江：从改革开放的“尊重知识，尊重人才”开启，一直到现在习近平总书记说“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，我国实施人才强国战略，建设人力资源强国，取得了令世人瞩目的成就。
这个成就有两个鲜明特点，一是扩规模，二是增效益。
扩规模方面，是从人才发展的数量意义上说的，比如人均受教育程度、人才占劳动力的比重、科研人员总量、研发投入等等，为提升这些指标做出的努力。这是我国人才发展的基础，也是我国人才发展的必经阶段。扩规模的成效显著。以科技人才为例，2018年，我国科技人力资源总规模为10154.5万。我国研究与试验发展（R&D）经费投入，2019年达到22143.6亿元，规模上居世界第二，比上年增长12.5%，投入强度（与GDP之比）为2.23%等等。
增效益方面，是从让人才直接为经济发展发挥作用的意义上讲的，主要是提高劳动生产率方面的努力。如2019我国全员劳动生产率为115009元/人，我国人才贡献率达到35%， GDP的1/3以上是由人力资本提供的。
《中国人才》：要适应引领现代化建设的目标，我国新阶段的人才发展需要有哪些变化？
吴江：适应引领现代化建设的目标，推进经济社会高质量发展，人才发展首先要完成自身的转型。“高质量发展”这个主题贯穿“十四五”时期乃至更为长远的时间，决定了人才发展在这个阶段最大的变化，是要从追求数量向追求质量转变。
只有高质量人才才能推动和引领高质量的发展，高质量的发展才能最终实现现代化。未来经济将更多呈现为智慧经济形态，必须呼唤高质量的人才。无论是解决不平衡不充分的社会矛盾也好，还是解决科技创新“面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康”，都需要有一大批高质量人才。质量标准是未来决定人才发展最根本的标准。
人才发展目标发生变化，就要求人才工作相应的管理方式、理念、工作的重心都要有所变化。过去的人才培养、评价等模式也要适应这个转变，人才工作要把培养造就高素质的创新人才作为重中之重。
高精尖人才培养：要更关注营造小环境
《中国人才》：坚持创新为核心，对人才发展会带来什么影响？
吴江：坚持以创新为核心，人才标准也会相应地有所改变。过去我们讲人才标准是狭义的人力资本概念，主要是看受教育程度。在新的发展阶段，需要转变观念，否则我国人才发展还是会停留在只重规模的阶段。
新发展阶段，应该着眼于创新资本或创意资本。创新人才的产生本质上不是教育的结果，很难根据教育程度计算。人才的创新首先取决于对问题的存疑能力、分辨能力和假设能力，是对世界发展进程当中所出现的科学难点问题引发出来的，强调的是创新、创意、创造。
另外，坚持以创新为核心，对我国现有的人才分类标准提出了挑战。我认为，人才分类可以按照原始创新、技术创新的不同特点，按照“四个面向”，划分专业技术队伍，建立不同的人才体制机制，使政策、制度、体制更符合不同行业人才成长规律。同时还要让各支队伍中都产生各自的人才品牌。比如航天人才队伍，这是我国科研队伍中的一面旗帜，尤其是青年创新人才，他们都是在我国自身科研实践熔炉中培养成长出来的。
《中国人才》：《建议》提出，“全方位培养、引进、用好人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军。”我国现有的科技创新人才培养机制存在哪些问题，应该如何改进，才能更好达到这一要求？
吴江：在创新人才培养方面，从大环境来看，国家有统一的政策支持，从中央到地方对人才也越来越重视，总体上大环境越变越好。目前的短板在于缺乏小环境，培养高精尖人才关键是要营造充满创新活力的小环境。
大规模人才在大环境中成长，但高精尖创新人才，需要在小环境中培育。以诺贝尔奖获得者为例，他们大多出自小环境，是从世界一流的实验室或者类似的小环境中裂变出来的。这么多年来我国一直破解不了“钱学森之问”，培养不出高精尖大师级人才，其中重要原因就是缺乏宽松自由、公开透明、富有创新活力的小环境，当然，这种小环境也需要大环境的支持。
所以人才工作要继续按照习近平总书记强调的“向用人主体放权、为人才松绑”的要求，通过放权松绑去营造小而精、适合人才成长、符合科技发展规律的生态环境，让小环境能够有更多创新活力。
打造激发人才创造活力的小环境，需要改变官僚管理方式，转变人才工作的思维模式，要以任务为导向，而不是以控制为导向，要从大一统的管理模式变成小而精的自由的、自组织模式。目前我国积极推进国家实验室建设、设立科学家工作室等一系列举措，都是这方面的探索。
另外，创新人才的源泉是青年，人才工作必须立足于青年尤其是35岁以下的青年，要更多关注青年，赋予信任，给予机会。要尊重青年人才的创新权利，通过增加普适性人才政策，构建有利于青年人才崭露头角的制度体系，让青年人才在承担重大科研任务中脱颖而出。
《中国人才》：《建议》中，还提到了乡村人才振兴、理工农人才等，强调这些人才队伍有何用意？
吴江：强调这些人才队伍建设，体现了党中央对解决人才发展不平衡不充分问题的重视。这些是人才发展领域的短板，需要给予更多的重视。
创新人才评价：把评价与使用紧密结合
《中国人才》：我国现有科技人才队伍规模庞大，但科技人才创新产出一直与经济社会发展需求存在一定差距。很多人才反映，现有人才评价机制对激发人才创新活力效果不明显。《建议》提出，“健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系”，应该如何推进落实？
吴江：评价本身是和使用需要结合起来的一种工具。这种工具会随着时代的发展尤其是生产力进步、科技进步而不断产生变化。
评价是市场概念，考核是管理概念，现在人才评价机制在激发人才创新活力方面效果不明显，关键是人才工作实践中把考核与评价混在一起，导致评价导向出了问题。
创新人才最大的成长规律是自成长。解放人才、释放人才创新活力最根本的方式，是允许人才自我管理、自我开发、自我成长。评价总是外在的，是按照外在的导向指挥棒来成就人才，这不利于创新。
古今中外，没有哪个大师是被人评价出来才去创新的。比如牛顿、爱因斯坦出成果的时候都没有评价。比如发明蒸汽机的瓦特，瓦特曾经穷困潦倒，也曾想到俄罗斯去推广发明，但他最终能在英国成功，是因为英国第一个出了专利法，能够保护他的知识产权、他的专利。
评价应该是对科研发明等创新权利的尊重和维护，把评价放到用人主体，和使用、需要紧密结合起来。
创新强国：以人才改革构建适应鼓励创新的体制优势
《中国人才》：激发人才创新活力，改革是动力。在构建适应创新、鼓励创新的体制机制方面，人才改革还应该在哪些方面着力？
吴江：鼓励创新、适应创新，我国的体制机制还有很多不够完善的地方。未来一段时间，人才工作应该围绕着激发人才创新活力这个核心命题，推进改革纵深发展，构建适应创新、鼓励创新的体制优势。
但不可否认，在人才领域，改革依然还有很多深水区，也会不断面对一些新的课题。比如“放管服”问题，就是供给侧和需求侧的匹配问题；比如对基础研究的稳定支持、促进创新融合；比如鼓励人才流向创新一线等等。这些都需要以改革手段不断破和立，打造以“创新”为标的的体制优势。
如果持续关注创新，会发现创新有时会让市场作用失灵、政府作用发挥失败。因为创新产品从本质上说具有公共物品的性质，其外溢效应太大，以致创新产品拥有者没有办法全部收集收益。比如苹果、华为的创新，带来的是整个产业的提升。所有的创新都具有这样的本质特征。
今天说的创新大部分是指科研活动。科研活动同样有公共性。从开始研发到最后科技成果转化，科研活动最不好解决的问题就是融合创新。
科学家的成果要获得两次承认，才能对经济社会产生效益。一是论文发表，二是社会承认，就是从知识转化为财富。但第二次承认，在科技成果转化过程中的成本太高，使得创新越来越缺乏动力。
另外，从创新人才流向来看，美国一流教授大多流向企业，我国一流创新人才还是往高校往体制内流，这是一个负激励动向。以人工智能领域人才为例，在美国多数都是在企业，在我国则大多在高校和科研院所，这同样不利于创新。这些问题都制约着创新。
构建鼓励创新、适合创新的体制优势，未来的人才工作，一是要继续推进市场化改革，使市场配置各类创新资源能够发挥最好的作用。二是要在探索建立协同创新机制方面下大功夫，让政府、人才、企业、社会组织都积极融入创新，降低人才创新成本。从过去的产学研、产教融合到现在产教城融合，各地各部门在融合上的探索，其本质就是要降低人才创新成本。三是建立全社会支持创新的诚信体系和知识产权保护机制，给予人才更多信任，降低科研人员社会承认中的成本，更好激发人才创新动力。
《中国人才》：《建议》中提出加大研发投入，要健全政府投入为主、社会多渠道投入机制，加大对基础前沿研究支持。在支持基础研究方面，应该如何着力？
吴江：昨天的基础研究就是今天的关键技术，今天的基础研究就是明天的关键技术。我国现在很多 关键技术被 “卡脖子”，反映的就是基础研究短板。但基础研究有其自身规律，它是一个从量变到质变的积累过程，是不能弯道超车的。对于基础研究，还是要强调加强稳定支持。
在稳定支持方面，要改变过去科研经费的过度市场竞争、过度考核。国家可以考虑面向全社会，集中搭建统一的创新支持平台，围绕“四个面向”，稳定支持一些科研院所和科学家，而不是分散在各个部门、各种途径。依托这个大平台，面向高端创新，进行“揭榜挂帅”。这些问题都是需要从体制层面解决，这也恰好发挥“集中力量办大事”制度优势。
构建创新文化：增强创新自信
《中国人才》：《建议》中强调要营造良好的创新氛围，您如何评价？
吴江：人才引领创新，要求人才治理模式要做到总书记强调的“聚天下英才而用之”。聚天下英才而用之，根本上是创新文化问题，是创新自信，要把这种自信作为制度优势凸显出来。
我理解“天下”有三层含义，第一是要开放，指聚全球范围内的人才；第二是要包容，指聚全社会各行各业的人才；第三是要治理，聚天下英才治理天下。不管是国际人才还是国内人才，不管体制内体制外，都有创新的动力、创新的能力、创新的权利。
但在实践中，我们缺乏创新自信，青年人才难以崭露头角、“四唯”评价人才，都是缺乏创新自信的体现。
人才引领创新，构建适应创新、鼓励创新的体制机制，要增强创新自信。
另外，人才工作者要增强专业水平，提升人才治理能力。在治理层面上，要通过党管人才，通过政治引领、政治吸纳，把我们的专家人才队伍这个社会精英群体，引领到国家发展战略上来。在此基础上，给予人才这个社会精英群体更多的自主权，让他们更多地自我管理，更多地参与到国家的治理当中。
（作者：《中国人才》记者 蔡秀萍 肖潇）
